Çalışan Anket Yöntemi

Çalışan Bağlılığı ve Motivasyon ölçümlerinde tek bir yöntemden söz etmek doğru olmayacaktır. Kantitatif araştırma tekniği dediğimiz anket yöntemi ile kalitatif araştırma tekniklerinden birebir görüşmeler, odak grup ve çalıştaylar ölçümde karma bir teknik olarak kullanılmaktadır. Her tekniğin farklı detaylarda çalışanlardan geri bildirim alma özelliği vardır. Şirketlerdeki kalabalık çalışan sayıları düşünüldüğünde tüm çalışanlarla yüz yüze görüşmeler gerçekleştirmek, kaynakları (zaman, para vb.) anlamlı kullanmak açısından doğru olmayacaktır. Ayrıca anket yöntemi, şirketin memnuniyet, bağlılık ve motivasyon değerlerini sayısal olarak takip edebilmeyi mümkün kılarak şirketin çalışan nabzını dönemsel olarak takip etmeyi ve gerekli önlemler almayı mümkün kılacaktır. Dolayısıyla öncelikle şirketin genel nabzını ölçümlemek, çalışanların ortak beklentilerini ileri analiz teknikleri ile ortaya çıkarmak çok daha hızlı ve ekonomik olacaktır. Anket aslında sadece bir başlangıç olarak ele alınmalıdır. Anket sonuçlarına göre, iyileştirme ihtiyacının yüksek olduğu belirli pozisyon, bölüm ya da kıdem grupları ile yüz yüze görüşmeler planlanması özel ihtiyaç alanlarının derinlemesine ortaya çıkarılmasına büyük fayda sağlayacaktır. Belirlenen grupların niteliğine göre (üst-orta kademe yöneticiler, uzmanlar, işçiler vb.) kullanılacak yüz yüze görüşme tekniği belirlenmelidir. Üst-Orta Kademede birebir görüşmeler daha etkili olurken, beyaz yaka çalışanlarda kendilerinin de aksiyonları planlayıp grup çalışmaları yapmalarına imkan sağlayan çalıştaylar, mavi yakada ise daha çok çalışanı anlatmaya teşvik eden odak gruplar tercih edilmelidir.

Çalışanların Samimi Görüşlerinin Alınması:

Kullanılan tüm yöntemlerde de çalışanların samimi ve gerçek görüşlerini almak son derece kritiktir. Bunun temelinde bu çalışmanın mutlaka uzman ve bağımsız bir araştırma kurumu tarafından yapılması sağlanmalıdır. Çalışan Araştırmalarını kendi içinde yapan kurumlarda çalışanların görüşlerini samimi bir şekilde iletme olasılığı düşük olacaktır. Çalışanlar görüşlerinin gizli tutulacağı ve toplu olarak raporlanacağı konusunda mutlaka ikna edilmelidir. Bu da tabi ki araştırma kurumunun öncelikli görevidir. Anketin yapılacağı şirketin kurum kültürüne uygun olarak anketin yöntemi belirlenebilir. Örneğin daha önce gizlilik ile ilgili endişeler ya da spesifik olaylar yaşamış bir şirkette çalışmanın online yapılması yerine araştırma danışmanlarının çalışanları bir araya toplayarak gerekli açıklamaları yaptıktan sonra anketleri basılı olarak uygulaması, doldurulan anketleri bir kutuda topladıktan sonra alıp götürmesi çok daha uygun olacaktır. Çalışanların güvenini sağlamak için sorulacak demografik sorular da özenle seçilmelidir. Bir çalışana, sonuçlarınız tamamen gizli kalacak dedikten sonra anketin sonunda pozisyonunu, bölümünü, kıdemini, yaşını, cinsiyetini aynı anda sormak güvensizlik yaratacaktır. Bu durumda “Dimyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmak.” atasözü çok uygundur. Yani şirket yönetimi her grup için farklı ihtiyaçları belirleyelim derken çalışanların gerçek dışı cevapları nedeniyle hiçbir anlamlı sonuç elde edemez hale gelmektedir. Çalışanların anketi bir görüş bildirme aracı olarak benimsemesini sağlamak da şirket yönetiminin en öncelikli görevidir. Bu ancak anket sonuçlarının çalışanlarla paylaşılması ve bu sonuçlardan yola çıkılarak alınan/alınacak aksiyonların çalışanlara anlatılması ile olacaktır. Aksi takdirde ankete inanmayan çalışanlar sadece samimiyetsiz cevaplar vererek değil ankete hiç katılmayarak tepkilerini göstereceklerdir.

Adisa Pin Araştırma şirketinin Ekim 2014’de Türkiye genelinde yaklaşık 1700 çalışanla yapmış olduğu bağlılık ve motivasyon araştırması sonuçlarına göre; Beyaz yakalı çalışanların şirketlerindeki bağlılıklarını en çok etkileyen konular arasında Şirket Yönetimi ve Politikaları, Statü (şirketin itibarı ve unvanın sağladığı statü unsurları), İş-Özel Yaşam Dengesi ve İletişim konuları gelmektedir. Mavi yakalı çalışanlarda ise bağlılığı en çok etkileyen unsurlar arasında İlk Yöneticileri, Şirket Yönetimi ve Maaş-Sosyal Haklar gelmektedir. Bu konularda yapılacak iyileştirmeler mavi yakalı çalışanların şirketlerine olan bağlılıklarını arttıracaktır.

Motivasyonu arttıran unsurlar ise beyaz yakalı çalışanlar için şirketteki İlerleme/ Kariyer Olanakları, İşin Anlamı, Sorumluluk ve Başarma Duygusudur. Mavi yakalı çalışanlarda ise Gelişim Olanakları (teknik ve kişisel gelişim eğitimleri) ve İlerleme Fırsatları (kariyeri boyunca sıçrama yapabileceği en az 2 kademe olması) motivasyonları yüksek tutarak verimliliği sağlamaktadır.